In de bestseller Radical Candor (2017) introduceerde Silicon Valley-ondernemer Kim Scott het begrip radicale openhartigheid. Haar methode om iemand met betrokkenheid onbarmhartig van kritiek te kunnen voorzien raakte duidelijk een snaar, met name bij leiders die liever hun mond houden als ze niets aardigs te zeggen hebben. Radicaal openhartig maakte duidelijk dat het niet alleen heel goed mogelijk is om oprecht om je mensen te geven en ze tegelijkertijd op hun tekortkomingen te wijzen, maar ook dat een gezonde werkrelatie onmogelijk is zonder liefde en waarheid.
Vier jaar later, en in de slipstream van #MeToo en de Black Lives Matter-beweging, concludeert Scott dat het fundament onder haar feedback-mechanisme misschien iets te simplistisch was. Radicale openhartigheid is namelijk niet alleen een kwestie van hoe je iets zegt, maar ook hoe die boodschap bij de ander aankomt. En precies daar wringt de schoen, want de doorsnee werkvloer zit vol met bias. Zo worden vrouwen die hun stem verheffen vaak bitchy gevonden, en krijgen assertieve vrouwen van kleur al snel het stereotype van 'angry Black woman' aangekleefd. Zelfs voor Witte, heteroseksuele mannen is de kantoortuin volgens Scott niet altijd veilig: zo bestaat het risico dat liefdevolle kritiek geïnterpreteerd wordt als mainsplaining of zelfs als ongewenste avances.
In haar nieuwe boek Just Work (de Nederlandse vertaling wordt in de zomer verwacht) presenteert Scott een manier om door dit mijnenveld van gevoeligheden te kunnen navigeren. Onrecht op de werkvloer kan volgens haar drie kernoorzaken hebben: onbedoelde bias, vooroordelen (bias waarbij mensen het menen) en pestgedrag. In combinatie met een machtsverschil kunnen die verschijnselen zich al gauw vertalen in discriminatie, verbale agressie en in het uiterste geval zelfs in fysieke gewelddadigheden.
Dit soort uitwassen kunnen pas een halt worden toegeroepen als iedereen in de organisatie een bepaalde rol op zich neemt, schrijft Scott. Zo is het aan de leider om een omgeving te creëren waarin ontoelaatbaar gedrag wordt afgestraft en respectvol optreden beloond, aan getuigen om als 'bias-interrumpeerders' het probleem bespreekbaar te maken, en aan de schuldige om daar constructief op te reageren. Ook het doelwit heeft een verantwoordelijkheid: door als slachtoffer een bewuste keus te maken om het voorval te rapporteren, of juist te negeren.
Daarmee is niet gezegd dat het aankaarten van onrecht op de werkvloer zonder risico's is. (Onbewuste) vooroordelen zitten zo diep in mensen ingebakken dat zelfs de beste organisaties ze niet volledig kunnen uitbannen. In sommige gevallen zal het medicijn daarom erger zijn dan de kwaal. Maar door de bocht genomen is wegkijken nog schadelijker, aldus Scott: volgens onderzoeksbureau McKinsey zijn teams zonder diversiteit structureel tot wel dertig procent minder winstgevend.
De economie mag door corona dan grotendeels in een kunstmatige coma te zijn gebracht, op één gebied is de wereld gewoon door blijven draaien: de robotisering van de arbeidsmarkt. Nieuwe toepassingen op het gebied van kunstmatige intelligentie zullen de komende jaren in toenemende mate een wissel op de werkgelegenheidscijfers trekken, want na de automatisering van fabriekswerk zijn nu ook cognitieve taken als het opstellen van contracten, data-analyse en accountancy aan de beurt.
Toch komt het gevaar niet direct van de machines die onze taken overnemen, maar van de mensen die de trend aanzwengelen, aldus Kevin Roose, technologie-journalist bij de New York Times. In het onlangs verschenen Futureproof, (Vertaald als Toekomstproof) hekelt Roose wat hij 'so-so automation' noemt: een ongeïnspireerde, intellectueel luie vorm van modernisering, waarin managers KI niet gebruiken voor innovatie en het creëren van groeimogelijkheden, maar om hetzelfde te kunnen doen met minder mensen.
Toch is Roose geen doemdenker. Het werk van de toekomst is volgens hem niet zozeer gericht op het maken van dingen, alswel op het produceren van gevoelens, en sociale kwaliteiten zullen hierbij belangrijker worden dan fysieke vaardigheden. Op basis van die voorspelling onderscheidt hij in zijn boek drie soorten banen die de komende tijd waarschijnlijk niet zullen worden geautomatiseerd.
De eerste is 'verrassend' werk, dat onderhevig is aan complexe regels met onverwachte variabelen in een constant veranderende omgeving. Zo zal de chaos van een kleuterklas niet snel door een algoritme kunnen worden gemanaged.
Het tweede type werk waarin een robot nog lang tekort zal schieten zijn de sociale banen, professies waarin kwaliteiten als inlevingsvermogen een doorslaggevende factor zijn. Machines mogen inmiddels beter zijn in het stellen van diagnoses dan de meeste medici, ze zijn nog lang niet in staat om patiënten op een humane manier met een ernstige ziekte te confrenteren.
Toekomstproof is ten slotte ook het 'zeldzame werk': activiteiten die alleen door experts kunnen worden afgehandeld of waarbij veel op het spel staat. Hoewel een robot met gemak een alarmcentrale kan bemannen, worden mensen in een noodsituatie waarschijnlijk liever te woord gestaan door iemand van vlees en bloed.
Over Jeroen Ansink
Jeroen Ansink is journalist in New York. Hij schrijft en schreef onder meer voor HP/De Tijd, Elsevier Weekly Magazine en Fortune.com. Voor Managementboek schrijft hij interviews. Ansink voltooide een vrij doctoraal in de Letteren aan de Radboud Universiteit in Nijmegen en behaalde het certificaat Business Journalism aan de Wharton Business School aan de Universiteit van Pennsylvania.
