Want als je niet zeker weet of iemand echt eigenaarschap ervaart dan wordt het moeilijk om het los te laten. Veel mensen worstelen met de gedachte: Als ik het niet doe….Wie zorgt er dan dat het goed komt? En dat is dan ook de titel van dit nieuwe boek over het vergroten van eigenaarschap.
Hoe komt het dat de ene medewerker meer eigenaarschap laat zien dan de andere? Of hoe kan het dat iemand privé meer eigenaarschap vertoont dan op het werk? Hoe kun je als leidinggevende eigenaarschap eigenlijk stimuleren bij je medewerkers? Kun je eigenaarschap überhaupt stimuleren?
Ja dat kan zeker, en met dit boek wil ik de lezer hiervoor de nodige tools aanreiken.
Ligt het aan de persoon of aan de organisatie?
Binnen één organisatie zie je soms dat de één wel eigenaarschap toont en de ander niet. Dat zou betekenen dat eigenaarschap persoonsgebonden is. Maar het kan ook gebeuren dat iemand naar een andere organisatie overstapt waar hij hetzelfde werk gaat doen en waar hij ineens wel eigenaarschap toont. Dat zou betekenen dat eigenaarschap juist afhankelijk is van de context waarbinnen iemand werkt. Ik vind het prachtig om te zien dat mensen eigenaarschap tonen en vind het aan de andere kant doodzonde als mensen hun tijd verdoen met prutswerk of met werk waar ze geen energie van krijgen. Ik vroeg me daarom af hoe het zit met dat eigenaarschap. Het moest toch mogelijk zijn om dit op een relatief simpele manier in beeld te brengen? Dat is precies wat ik heb gedaan. Op basis van heel veel gesprekken met mensen en meer dan twintig jaar ervaring als trainer/coach én als ondernemer ben ik tot zeven essentiële randvoorwaarden voor eigenaarschap gekomen: drie zogenaamd intrinsieke voorwaarden, die vooral binnen de persoon zelf goed moeten zitten, en vier contextuele voorwaarden, zaken die nodig zijn in de omgeving van de betreffende persoon.
De eerste randvoorwaarde is er direct één waar je als leidinggevende niet zo veel invloed op hebt. Behalve dan dat je kunt zoeken naar de juiste match tussen de persoon en zijn functie. Het is de randvoorwaarde die ik simpelweg: Willen heb genoemd.
Hoe mooi is het om iets te doen en gewoon te genieten van wat je realiseert? Ik vind het bijvoorbeeld al prachtig om een artikel of een boek te schrijven, omdat ik dat prettig vind om te doen. Ik heb geen manager nodig om eraan te beginnen. Het is gewoon fijn werk. Overigens vind ik dat ook van zoiets basaals als hout hakken: heerlijk fysiek werken met een zichtbaar resultaat. Daar hoef je me niet voor aan te sporen en ik geniet enorm van zo’n prachtige stapel gekloofd hout. Ik vind het prettig om te doen en doe het dus ook graag. Mensen in organisaties tonen meer eigenaarschap als ze het werk dat ze doen goed willen doen omwille van het werk zelf. Je zult dus oog moeten hebben voor wat iemand gewoon fijn vindt om te doen. Waarvoor hoef je hem niet aan te sporen? Daar zou hij misschien wel wat meer van willen doen, zou dat kunnen?
Maar er zijn nog 6 randvoorwaarden die ik zonder ingewikkelde managementtaal heb benoemd met: Kunnen, Betekenen, Transparantie, Overzicht, Regelruimte en Vertrouwen. In het boek heb ik ze allemaal uitgewerkt aan de hand van vele voorbeelden en praktische tips en inzichten. Je kunt er zo mee aan de slag.
Tot slot, hou ik de lezer ook een duidelijke spiegel voor; want als je eigenaarschap bij anderen wilt aanwakkeren, wat moet jij zelf dan doen of laten. Wat moet je bijvoorbeeld overwinnen om meer vanuit vertrouwen leiding te geven?
Pieter van der Haak (1967) is ondernemer, coach, HR Business Partner en inspirator. Hij geeft leiding aan P&A Talentontwikkeling, en is initiator van Jump Serious Games. Hij is de auteur van Wie zorgt dat het goedkomt?
Over Pieter van der Haak
Pieter van der Haak is sociaal psycholoog, trainer en ondernemer. Hij schreef diverse boeken over eigenaarschap, leiderschap en persoonlijke ontwikkeling, waaronder de klassieker Van Vakmanschap naar Leiderschap, de bestseller over eigenaarschap Wie zorgt dat het goed komt? en de toegankelijke boeken Groeimindset en Faciliterend Leidinggeven.
