‘Cyaan’ is inmiddels een begrip, en niet alleen vanwege het succes van Buurtzorg. De trend die Laloux signaleert, is in allerlei organisaties te zien.
Het boek van Laloux is een taaie brok. Het is goed opgebouwd, maar toch hap je de bladzijden niet zomaar in 1-2-3 weg. Misschien hoeft dat niet. Reinventing Organizations bevat genoeg lekkers om lang van te genieten. Maar wil je toch snel de essentie vatten? Of zoek je een leesbaar boekje om met je team te delen? Dan is De kleine Laloux het antwoord: een samenvatting die de essentie weergeeft. Oorspronkelijk geschreven om mijn eigen organisatie, provincie Antwerpen warm te maken voor cyaan organiseren, maar ondertussen grondig herwerkt en meer dan een samenvatting. We gaan in op enkele veelgehoorde kritieken op het boek en we belichten Nederlandse en Vlaamse pioniers die de afgelopen jaren met de ideeën van Laloux aan de slag zijn gegaan.
De grote verdienste van het boek is dat het een alternatief toont voor de klassieke bureaucratische piramide. Dat er structurele ontevredenheid in onze organisaties zit is duidelijk. Gallup onderzoekt jaar na jaar wereldwijd de betrokkenheid van werknemers bij hun werk. Amper 15% van de medewerkers is echt betrokken. Dat zijn hallucinant lage cijfers en is de ‘schande van het management’. Blijkbaar slagen we er niet in om organisaties te bouwen die meer dan 1 op 8 medewerkers gelukkig in hun job maakt. Geen wonder dat burn-out, bore-out en gevoelens van machteloosheid vandaag zo dominant zijn in organisaties.
De cyane organisatie biedt hierop een antwoord en heeft drie belangrijke hoofdkenmerken.
Zelfsturing.
Cyane organisaties opereren met een systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties, zonder behoefte aan hiërarchie of consensus: zelfsturing. De organisatiestructuur verdeelt de macht evenwichtig en laat niemand machteloos achter. Dit gebeurt onder andere door een platte piramide en het minimaliseren van staffuncties, zodat er meer regelruimte ontstaat bij de medewerkers zelf. Zelfsturing betekent ook echt vertrouwen in medewerkers hebben en hen de ruimte nemen om initiatief te nemen én fouten te maken. Maar zelfsturing betekent niet dat iedereen mag doen waar hij zin in heeft. Ook zelfsturing is een managementsysteem, met regels en afspraken. Bijvoorbeeld over hoe beslissingen worden genomen (spoiler alert: het is alvast niet in consensus), hoe je omgaat met conflicten en hoe een ontslag verloopt.
Heelheid.
De tweede doorbraak is heelheid. Organisaties zijn plekken waar mensen naartoe komen met een masker op. Letterlijk, in uniform of impliciet via een set van te voren bepaalde normen en patronen. Het rationele wordt boven alle andere vormen van intelligentie geplaatste. In cyane organisaties is ook plaats voor onze emotionele, intuïtieve en zelfs spirituele kant. Dat leidt tot organisaties met een sterke leercultuur, niet alleen in vaardigheden, maar ook in persoonlijke ontwikkeling.
Luisteren naar het evolutief doel
De missie en visie van organisaties klinkt vaak hol. Bedoeld om werknemers te voorzien van inspiratie en richtlijnen, spelen die in de dagdagelijkse praktijk amper een rol. Cyane organisaties hebben een sterk besef van hun rol in de maatschappij en toetsen hun beslissingen af aan die meerwaarde. Niet wat ze willen doen, maar wat de organisatie wil zijn is het referentiekader. Hoe gebeurt dat luisteren? Luisteren gebeurt overal, maar in traditionele organisaties wordt de informatie weggefilterd. Alleen met de signalen die de top waarneemt, wordt iets gedaan., maar vaak zijn die signalen vervormd en staan ze ver af van wat leeft op de vloer. Laat dus nieuwe initiatieven gewoon groeien, zonder ze door managementlagen heen te sturen en ze uit te rollen.
Freek Van Looveren is organisatieadviseur bij de Provincie Antwerpen. Daarnaast heeft hij zijn eigen adviesbureau (AO)²: arbeidsorganisatie anders organiseren. Daarmee verzorgt hij lezingen, opleidingen en advies over zelfsturing. Hij is de auteur van De kleine Laloux.
