We hebben de afgelopen decennia een interessante omslag meegemaakt in het denken over familiebedrijven. Vroeger werden ze vaak als stoffig en weinig professioneel gezien. Vader hakte aan de keukentafel op zaterdagochtend de knopen door, en verder buffelde de familie vooral heel hard door. Tegenwoordig staan familiebedrijven voor succesvol ondernemerschap, betrokkenheid, traditie en aandacht voor de lange termijn. Ondernemers presenteren zich trots als familiebedrijf.
De sterke kanten van het familiebedrijf zijn tegelijk de valkuilen. De verantwoordelijkheid die het eigendom met zich meebrengt weegt soms zwaar, de verschillende generaties kijken vaak anders naar de toekomst en meningsverschillen op de zaak gaan mee naar huis.
De overgang van het bedrijf naar de volgende generatie of de verkoop aan derden is één van de meest ingrijpende gebeurtenissen waarmee een familiebedrijf te maken krijgt. Het is emotioneel ingrijpend voor de vertrekkende generatie, spannend voor de opvolgers en riskant voor de continuïteit van het bedrijf. Het is alle betrokkenen veel waard als die overgang soepel verloopt.
In Opvolging en overdracht van familiebedrijven schets ik samen met mijn mede-auteur Wout van der Goot herkenbare uitdagingen voor alle hoofdrolspelers in het familiebedrijf, zoals de eigenaars, de verschillende adviseurs, opvolgers en overige familieleden. We presenteren de verschillende strategieën, de financiële keuzes en de belangrijkste succesfactoren. Ook besteden we aandacht aan de noodopvolging, zoals bij echtscheiding of arbeidsongeschiktheid.
Het risico dat er iets misgaat in het opvolgingsproces moet niet worden onderschat. Onderzoek van de Europese Commissie wijst uit dat circa 10 procent van alle faillissementen van Europese bedrijven wordt veroorzaakt door een slechte of ontbrekende planning van de opvolging. Wie denkt dat dit cijfer de ondernemers massaal in beweging brengt om iets aan hun opvolging te doen heeft het mis. Slechts 29 procent van alle familiebedrijven heeft de opvolging geregeld. Een opvolgingsplan is een onbekend fenomeen. Bij de helft van alle familiebedrijven is een jaar voor de opvolging nog onbekend op welk tijdstip deze moet plaatsvinden. De belangrijkste oorzaak waarom directeuren van familiebedrijven hun opvolging niet regelen ligt op het emotionele vlak. De directeuren weten rationeel gezien best dat er iets moet gebeuren, maar ze schuiven de besluiten op de lange baan.
Verreweg de belangrijkste succesfactor voor een geslaagde overdracht is ‘wegwezen'. De vertrekkende leiding moet de opvolgers voldoende ruimte geven. De opvolgers moeten die ruimte vervolgens ook innemen. Ons advies aan hen is: Durf te breken met het verleden, ook als dat leidt tot conflicten met je voorgangers.
Natuurlijk moeten beide partijen goed met elkaar in gesprek blijven. In de praktijk zien we te vaak dat de verschillende generaties verschillende talen spreken. Het is daarom van groot belang dat ze oor en oog hebben voor het verhaal van de ander. Ze moeten er immers samen voor zorgen dat het familiebedrijf blijft bestaan en op een goede manier weer aan de volgende generaties overgedragen kan worden.
Voor adviseurs, zoals ik, hebben we ook een aantal praktische adviezen. Je begeeft je in een situatie waarin emoties vaak een grotere rol spelen dan je zou denken. Het is zaak om te blijven werken aan openheid en oplossingsgerichtheid. En laat je niet voor het karretje spannen van één van de partijen.
Berrie Abelen is samen met Wout van der Goot auteur van Opvolging en overdracht van familiebedrijven, houd het bedrijf gezond en de familie gelukkig.
