Het concept van Situationeel leidinggeven is gebaseerd op de afstemming van de stijl van leidinggeven op het niveau van de medewerkers. De manager zal in staat moeten zijn om 'stijlflexibel' op te treden. Tegenwoordig vinden we dat een normaal begrip gelet op de vele leiderschapstheorieën die ook een dergelijke boodschap verkondigen.
Het waren de auteurs Blake & Mouton die in de jaren 60 van de vorige eeuw de basis legden voor de gebalanceerde leider. Waar zij echter balans probeerden aan te brengen tussen aandacht voor de mens (relatiegericht) en aandacht voor de productie (organisatiegericht), probeert situationeel leiderschap balans aan te brengen tussen enerzijds de bekwaamheden en de motivatie van de medewerker en de mate van sturing en ondersteuning van de manager anderzijds. Dit alles levert een model op dat vier leiderschapsstijlen van elkaar onderscheidt, te weten: instrueren, overtuigen, overleggen, en delegeren. Deze vier leiderschapstijlen en de afstemming ervan met de vier te onderscheiden niveaus van de medewerker vormen de kern van het concept van situationeel leidinggeven. Wat direct hieruit afgeleid kan worden, is dat het de taak van de leidinggevende is om het niveau van de medewerker goed in te schatten.
Wat dit concept zo aantrekkelijk maakt, is dat de vier niveaus van de medewerkers evenals de vier stijlen van de leidinggevenden herkenbaar zijn in de praktijk en dat de bijbehorende vaardigheden goed getraind kunnen worden. Tot zover niets dan lof voor misschien wel het meest spraakmakende leiderschapsconcept. Kritiek kon dan ook niet uitblijven. Het waren voornamelijk wetenschappers die opmerkten dat deze theorie vanuit conceptueel, psychologisch en empirisch perspectief een allegaartje is. Maar meer fundamentele kritiek legde een bom onder het gehele gebouw: de stijlen van leidinggeven zijn volgens de wetenschappers niet per definitie gekoppeld aan het niveau van de medewerkers in kwestie.
Hersey heeft zich er in al die jaren weinig van aangetrokken, hoewel hij het concept wel een paar keer heeft aangepast. Populair onder managers en verguisd door wetenschappers: Hersey zou het vast niet andersom gewild hebben.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
