De meeste auteurs in dit boek zijn betrokken bij het opleiden van collega-coaches. Er zijn leidinggevenden die dit als talent hebben. Een soort tweede beroep. Er wordt vaak in een hoog tempo veel geleerd; toegepaste psychologie. Men leert veel over zichzelf, als leidinggevende en als coach. Zelfreflectie. Het boek valt uiteen in drie delen. Als eerste: Wat komt er zoal kijken bij coaching? Hierbij wordt ingegaan op wat een coach in zijn rugzak moet hebben, wat is een goede coach? Dit eerste deel sluit af met een betoog over wat coaches van psychotherapeuten kunnen leren. En dat is nogal wat. Coaching en psychotherapie hebben het een en ander met elkaar te maken. Ze kunnen dus van elkaar leren. Daarbij vind ik dat het grootste verschil zit in het verschil in vakkennis. Een coach is geen psychotherapeut en omgekeerd. Het tweede deel staat in het teken van invalshoeken. Een coach moet immers beschikken over een arsenaal aan mogelijke invalshoeken. Hier ligt zijn meerwaarde. Aan de orde komen het systeemtheoretisch perspectief, het rolconcept en de Rationeel-Emotieve Training (RET). Interessante perspectieven die ieder hun eigen licht op de zaak werpen. Het derde deel is bestemd voor de lezers die nieuwsgierig zijn geworpen en nog meer willen weten. Het wordt steeds meer een managementinstrument voor bedrijven en organisaties. Wellicht weet u uit de sportervaring hoe inspirerend een coach kan zijn. Een stuk gezonde zelfreflectie is een goede zaak het houdt de zaag scherp. Teveel zelfkritiek werkt remmend. Hier ergens tussenin ligt de juiste koers. De andere kant van de zaak is er ook. Als we een coach nodig hebben schiet de leidinggevende dan niet tekort? Over de effectiviteit van coaching is immers nog weinig bekend. Hij zou toch onze eerste coach kunnen zijn? Hij heeft als leidinggevende ook een rol als coach? Heeft hij het druk met andere projecten en daarom geen tijd? Er bestaan ook boeken over 'coachend leiderschap' en dit zijn reële vragen. Door te veel aandacht voor andere zaken zoals winstmaximalisatie, netwerken, politiek en aandeelhouderswaarde bestaat de kans dat de medewerkers of, zo u wilt, de professionals op de tweede plaats terechtkomen. Schieten andere HRM instrumenten dan te kort? Hier ligt een aandachtspunt. Een mooi thema voor onderzoek. Het boek bevat veel voorbeelden van gesprekken, alsmede schema's en tips. Dat werkt verhelderend en spreekt tot de verbeelding. Een minpunt vind ik dat er zo snel vanuit wordt gegaan dat een coach nodig is. De auteur geeft zelf in het voorwoord al aan dat 'Coachen nog steeds een populair containerbegrip is'. Hoezo populair? Is het dan straks weer over? Coachen is goed maar dan niet als hype maar als instrument dat gericht wordt ingezet. Dat collega-coaching dan een stuk goedkoper is dan coaching door externen is daarbij een bijzaak. Beter nog is helemaal geen coach. Met een stuk gezonde zelfreflectie komen we ook een heel eind. Als het maar gebeurt vanuit het eigen inzicht en omdat men wil werken aan de eigen vaardigheden. Neem uw eigen verantwoordelijkheid en laat u geen coach aanpraten. Wees zelfbewust van je competenties. Een boek voor leidinggevenden, projectleiders en adviseurs. 'Coachen als tweede beroep' kan ook gebruikt worden in het kader van een opleiding tot coach of voor individuele coaches. Het boek kan tot inspiratie leiden, u leren om te komen tot zelfreflectie en daar is ook durf voor nodig. Durft u?
Over Jaap Hollaar
Jaap Hollaar MBA is Hoofd Stafbureau Facilitaire Zaken bij het Intergemeentelijk Samenwerkingsverband Goeree-Overflakkee (ISGO) en heeft zijn MBA behaald bij Business School Nederland te Buren.
