Een cultuur voor iedereen - 'Eigenstandig, eigengereid en daarmee zeker onderscheidend'

Tegelijkertijd laten ze zien dat organisaties in onze VOCA-wereld (volatiel, onzeker, complex, ambigu) steeds meer van zichzelf en de mensen verwachten die ervoor werken. Op zichzelf geeft dat al een urgentie voor verandering. Maar alsof dat nog niet genoeg is, wetenschappelijk onderzoek naar volwassenen toont aan dat de gemiddelde medewerker vanuit een zelfcreërend perspectief zou moeten werken (onafhankelijk, zelfsturend, eigen kompas), maar in feite nog maar vanuit en sociaal perspectief handelt (teamplayer, leiding zoeker, trouwe volger). Leidinggevenden werken weliswaar wel vanuit een zelfcreërend perspectief, maar zouden nu juist vanuit het hoger gelegen transformatieve perspectief moeten acteren (verbonden met anderen, probleemzoekend, multi-kader, leider leidt om te leren). Kortom, veel werk aan de winkel.

Dat brengt de auteurs bij, wat zij noemen, Bewust Ontwikkelingsgerichte Organisaties (BOO), want die zijn er. Wat houdt nu zo’n BOO in? Het zijn organisaties die voor een zeer strategische benadering van cultuur kiezen. Ze zijn doelbewust en voortdurend bezig om de ontwikkeling van het bedrijf en de mensen, alsmede de relatie ertussen centraal te stellen. Daarnaast worden de concepten door iedereen in de organisatie toegepast en deze zijn gericht op ontwikkeling. Bovendien doen ze allemaal wat de wetenschap van de menselijke ontwikkeling aanbeveelt, ze bevorderen de ontwikkeling van mensen op een intuïtieve, praktische manier. Deze BOO ’s ontwikkelen een integratieve praktijk van elke dag, waarin coaching, bijscholing, leiderschapstraining natuurlijk onderdeel vormen van de organisatiecultuur zelf. Letterlijk gaat het dus om lerende organisaties. De drie casestudies naar de praktijk van drie grote Amerikaanse bedrijven – Next Jump, Decurion, Bridgewater – laten zien dat elk op z’n eigen wijze een bewuste op ontwikkeling gerichte organisatie is, waarbij iedereen uitgedaagd wordt om zich continu verder te ontwikkelen en waarbij geen onderscheid wordt gemaakt tussen medewerker en leidinggevende. In die zin is er sprake van ‘Een cultuur voor iedereen’. Elk van de bedrijven heeft grote ontwikkelingsambities voor mens= organisatie (groeikansen), kent een grote verscheidenheid aan ontwikkelingspraktijken (werkwijzen) en baseert zich op een veilige thuisbasis, die ontwikkeling mogelijk maakt. Maar in elk van de bedrijven is het werken aan een goede cultuur een continu gevecht, omdat de angst voor veranderen zo groot is dat telkens weer gezocht wordt naar de zogenaamde zelf gecreëerde schijnveiligheid en gehandeld wordt vanuit onze eigen voorkeurshouding. Een grondige strategie voor de lange termijn is dus nodig.

Wat maakt het boek nu zo’n goed en uitdagend boek? Het leest prettig en je kunt op elk hoofdstuk instappen. Daarnaast is het herkenbaar, zowel professioneel als persoonlijk. Dat het ‘diep gaat’ maakt het spannend, omdat het laat zien dat verandering steeds weer pijn doet, discipline vereist en – vanwege de veilige thuishaven (iedereen zit in hetzelfde kwetsbare schuitje) - uiteindelijk toch voldoet en plezier geeft. Uit de interviews doemt telkens een beeld op van medewerkers die elkaars grootste bron van bloei zijn en in staat zijn steeds betere versies van zichzelf te maken. Reflectie, zelfonderzoek, feedback in allerlei situaties en settings draagt bij aan een hoger bewustzijn dat nodig is, maar ook waar we ten diepste naar op zoek zijn.

Voor wie is het boek geschreven? Ik zou zeggen voor iedereen die zichzelf wil veranderen in het perspectief van organisatieverandering: voor innovatoren, pioniers, koplopers en snelle volgers in het bedrijfsleven, maar zeker ook in de publieke sector. Naast inspirerende denkbeelden, tref je in het boek ook beproefde praktijken aan hoe je met succes cultuurverandering in werking kunt stellen. Het boek roept ook op tot het ontwikkelen van een samenhangende kijk op cultuurverandering die één op één leidt tot prestatieverbetering. Interessant dus ook voor human developers.

Hoewel het boek over veranderen gaat en laat zien dat cultuurverandering en bedrijfsresultaat twee kanten van dezelfde medaille zijn, kun je niet zeggen dat het boek in een bepaald traditie staat. Een cultuur voor iedereen is eigenstandig, eigengereid, daarmee zeker onderscheidend, maar sluit qua gedachten misschien het beste aan bij de processen van loslaten en laten opkomen in de U-theorie van Otto Scharmer. Niet alleen loslaten doet pijn, maar ook laten opkomen leidt tot vaak onbegrepen groeipijnen. Er zit niets anders op, of we nu willen of niet: de wereld vraagt om onze verandering van hoofd, hart en handen.