Is er in alle activiteiten van Loek Wijchers een bepaalde lijn te ontdekken? Dat is een van de eerste vragen die in me opkomt. P&O is immers een breed vakgebied. Weerspiegelt Wijchers’ intellectuele erfenis de volle breedte van dat vakgebied of is daarin een duidelijke fascinatie aan te wijzen? ‘Dat is er zeker,’ zegt hij, ‘namelijk de werkende mens. Zowel vanuit de positie van baas als vanuit de medewerkerspositie. Mijn belangstelling is altijd uitgegaan naar de optimale match. Anders gezegd: hoe kunnen zij samen tot betere resultaten komen? Dan kom je al heel snel uit bij communicatie en gedrag. Dat zou je de twee hoofdthema’s in mijn werk kunnen noemen.’
Denktijd
Wijchers kwam werkendeweg tot de conclusie dat tachtig procent van alle problemen in organisaties te maken hebben met de wijze van communiceren. ‘Het begint ermee dat mensen niet kunnen luisteren. In iedere situatie zit een bepaalde denktijd. Die is minder dan één seconde. Die tijd vullen wij doorgaans met het lelijkste woord in de Nederlandse taal: “maar”. Als je met iemand praat, lijkt het alsof hij luistert, maar zodra jij klaar bent, zegt hij: “Maar ik vind toch…” Terwijl je die denktijd beter kunt gebruiken om te kijken of je de ander goed begrijpt.’
Dat lijkt me een tamelijk technische invulling van het woord ‘communicatie. Zeker in de hogere echelons van organisaties, waar Wijchers veel advieswerk heeft gedaan, speelt toch wel meer; tegenstrijdige belangen, politieke spelletjes. Die hebben toch een grote invloed op de manier waarop mensen met elkaar communiceren! ‘Zeker, en dat is helemaal niet erg. Als je daar maar duidelijk over bent. Maak dubbele bodems bespreekbaar, anders praat je langs elkaar heen. Het openbreken van zulke patronen is precies wat ik jarenlang gedaan heb.’
30 Jaar W&S
De aanleiding tot dit interview is de dertigste verjaardag van het Handboek Werving en Selectie, een standaardwerk waarvoor Wijchers als hoofdredacteur optrad. Ook in werving en sectie spelen communicatie en gedrag een belangrijke rol, stel ik me voor. ‘Dat klopt. Neem alleen al het feit dat in de meeste selectiegesprekken vooral de werkgever aan het woord is. Zo kun je toch onmogelijk de sollicitant leren kennen. De gevolgen laten zich raden. Gemiddeld is veertig procent van alle benoemingen sprake van een mismatch. Dat is heel veel en zorgt bij zowel de werkgever als de sollicitant voor verlies. Daarom zijn we al jaren naarstig op zoek naar de hulpmiddelen die ons kunnen helpen de juiste kandidaat te vinden en voor de kandidaat de juiste werkgever. Maar de machtsongelijkheid tussen beiden speelt een belangrijke rol. Als je die baan graag wilt hebben, geef je precies die antwoorden die ze aan de andere kant van de tafel horen willen.’
Is er op de arbeidsmarkt in dat opzicht geen kentering te bespeuren? Een veelgehoorde klacht van werkgevers is dat de jongere generaties werk al lang niet meer op de eerste plaats zetten; ze vinden vrije tijd, hobby’s, vrijwilligerswerk net zo belangrijk. Dat zou het gevaar van sociaal wenselijk gedrag tijdens selectiegesprekken kleiner moeten maken. Wijchers benadert dit eigentijdse fenomeen anders. ‘Dit vraagt om nog zorgvuldiger communicatie. Stimuleer de sollicitant het achterste van zijn tong te laten zien, kijk vooral naar wat hij jou wél te bieden heeft en bepaal vervolgens wat je doet met het beeld dat zo ontstaan is.’
Betekent dat het einde van de competentieprofielen? Daarover is Wijchers bijzonder stellig: ‘Zeker niet. Het blijft belangrijk goed te kijken naar wat we echt nodig hebben. Ik snap best dat de huidige krapte op de arbeidsmarkt werkgevers voor serieuze uitdagingen stelt. Schapen met vijf, zes of zeven poten zijn niet te vinden. Maar als je dan iemand onder het gewenste profiel aanneemt, wat vandaag de dag vaak gebeurt, benoem dat dan ook en neem vervolgens de juiste stappen om het gat tussen wens en werkelijkheid te dichten. Met cursussen, coaching en dergelijke. Zorg er ook voor dat de andere zich daaraan committeert. Maar dat zie ik nog veel te weinig gebeuren.’
Weinig vorderingen
Je zou dus kunnen concluderen dat het vakgebied zich al jaren niet meer ontwikkeld heeft. Klopt dat beeld? Wijchers: ‘Als we kijken naar werven, selecteren en introduceren – dat zijn feitelijk drie met elkaar samenhangende onderwerpen – vind ik dat er geen echte vorderingen zijn gemaakt. Natuurlijk, we werven op een andere manier, meer online, en in het selectieproces maken we meer gebruik van assessmentachtige methodes in plaats van psychologische testen. Maar aan introduceren doen de meeste bedrijven nog steeds weinig tot niks. Op je eerste werkdag word je welkom geheten, ze wijzen je waar de kapstok is en de wc en succes verder. Ik chargeer natuurlijk een beetje, maar dit is wel wat er gebeurt. Als je dat bij elkaar optelt en je vraagt me naar de belangrijkste ontwikkeling van de achterliggende jaren, ben ik niet erg onder de indruk.’
Wat betekent dit alles voor de populariteit van het handboek? Dat bestaat binnenkort dertig jaar: is dat wél met zijn tijd meegegaan, is dat een voorbeeld voor iedere P&O’er die het anders wil doen? ‘Mwa,’ antwoordt Wijchers. ‘Ik vind het eigenlijk raar dat dit boek al zo lang verkocht wordt. Er staat heus niet zo veel nieuws in hoor. We hebben wat nieuwe speeltjes toegevoegd die nou eenmaal nodig zijn, wat online situaties en andere methodieken voor selectie, maar daarmee heb je het wel gehad. Of het boek daardoor outdated is? Nee, want men koopt het nog steeds en pakt daar toch dingen uit die men wil gebruiken, al waren het maar de juridische paragrafen.’ Om er in één adem aan toe te voegen dat hij de cover van het boek verschrikkelijk vindt. ‘Maar de beide alternatieven waren helemaal niks!’
Allochtonen
Enkele jaren geleden voorspelde Wijchers dat in een nieuwe druk meer aandacht zou zijn voor het selecteren van allochtonen. Dat is uiteindelijk echter beperkt gebleven tot welgeteld één paragraaf. Wat weinig, of niet? ‘Je slaat de spijker op zijn kop, dat is inderdaad te weinig. Maar op de een of andere manier waren we niet in staat daar meer aandacht aan te schenken. Daar is namelijk heel weinig onderzoek naar gedaan. Over werving is nog wel wat te vinden, maar je moet het terugbrengen tot het selectiegesprek. Daarin moet je de taal van mensen uit andere culturen begrijpen, anders gaat het mis. Daarover vind je in ons boek inderdaad te weinig. Aan de andere kant ben ik al blij dat die ene paragraaf erin staat, al moet het beter en completer.’
Tegendraads
Als dit handboek geen schoolvoorbeeld van onderscheidend vermogen is, hoe zou een tegendraadse versie er dan uit zien? Een met de duidelijk herkenbare handtekening van een ‘prettig arrogante’ professional. Daarover hoeft Wijchers niet lang na te denken. ‘Ik zou dan beginnen met een vacature; dat is de basis. Daarbij zou ik het belangrijk vinden dat we eerlijk zijn over het profiel. Niet die opgeklopte verhalen die je vaak in personeelsadvertenties aantreft, maar: wat hebben we echt nodig? Dat vinden werkgevers niet altijd even gemakkelijk te benoemen. Minstens zo belangrijk vind ik de vraag of die functie er nog wel is. Dat klinkt misschien een beetje raar, maar veel functies bestaan feitelijk niet. Dat zijn opgeleukte taken. Als het vervolgens op selecteren aankomt, zou ik vreemde ogen laten meekijken; mensen die jouw bedrijf helemaal niet kennen en enkel moeten afgaan op de functieomschrijving. Je snijdt zo de bias die er als werkgever in zit, eraf. Als je dan uiteindelijk bij een kandidaat uitkomt die niet helemaal aan het profiel voldoet, wees daar dan eerlijk over. Bespreek of je samen het risico wilt aangaan. Als dat zo is, ontstaat als vanzelf een plan om er om er samen beter van te worden. Iets wat, zoals ik al aangaf, in de praktijk te vaak ontbreekt.’
Als we tot slot vooruitkijken naar de ontwikkelingen die het vakgebied ongetwijfeld zal doormaken, moet Wijchers opnieuw het antwoord schuldig blijven, net als vijf jaar geleden, toen Managementboek Magazine ook bij hem langskwam. Maar het gebruik maken van predictive analytics dan, opper ik nog. Gaat de computer het werk van de selecteur overnemen? ‘Nooit,’ antwoordt Wijchers met klem. ‘Dat kan niet, want mensen zijn geen eentjes en nulletjes. Ooit maakten ze bij multinationals gebruik van biografische vragenlijsten, maar daar zijn ze al gauw weer vanaf gestapt. Dat is hiermee net zo: de computer bepaalt straks echt niet dat jij uit alle kandidaten meneer Jansen moet nemen.’
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
