‘Ik ga er vanuit dat je mensen alleen kunt veranderen als je een goede relatie met ze hebt.’ Annemarie Mars staat dicht bij het publiek en kijkt de mensen recht in de ogen. ‘Veel mensen willen eigenlijk veranderen. Ze roepen "Help mij!" "Stuur mij!" Maar welke communicatiestrategieën zijn er?’ Om deze vraag te beantwoorden, komt Mars in Hoe krijg je ze mee? haar eigen model, het model van ‘weten, moeten, leren & ontdekken en willen’. De ‘moeten strategie’ is daarvan het spannendst: ‘Er ligt een taboe op, maar in een crisissituatie waar heel grote belangen een rol spelen, is dit is de enige strategie die werkt.’ Ze waarschuwt haar luisteraars ook meteen: ‘Soms verbloemt de "moeten strategie" boosheid en boosheid is vergif in de communicatie over verandering. Let er als adviseur op dat er geen boosheid blijkt uit je communicatie!’
‘De afdeling communicatie informeert vooral, maar juist bij verandering blijkt dat de interactieve kant heel belangrijk is.’ Erik Reijnders, bekend van Interne communicatie voor de professional, toont de drie vragen van betekenisgeving: ‘Iedereen die met verandering te maken krijgt, stelt zich de volgende vragen: Wat is er aan de hand? Wat betekent dat voor mij? En ten slotte: Wat moet ik nu gaan doen?’ De informele communicatie is het allerbelangrijkst, want ‘hierbij spelen de zogenaamde gerespecteerde spelers een speciale rol, bijvoorbeeld de direct leidinggevende’. Reijnders’ aanpak is dan ook: laat leidinggevenden met hun medewerkers praten over de drie vragen van betekenisgeving. ‘Het kost tijd, maar je voorkomt indianenverhalen en reparatiecommunicatie.’ Hij illustreert zijn pleidooi met een case over InHolland.
De laatste spreker trekt het onderwerp in een bredere context: ‘Interne communicatie is een goede basis voor iedere verandering.’ Ilse van Ravenstein, auteur van IC in 3D, gaat hier daarom eerst op in. Opvallend is dat ze afraadt om een IC-plan op te stellen. ‘Het kan beter onderdeel uitmaken van het veranderplan; een IC-plan gaat bijna altijd over verandering.’ Ze vervolgt met een paar modellen waarmee managers graag werken; de relatie tussen kunnen, willen en mogen die bepaalt of er verandering komt. Een ander model heeft vier pijlers: veranderanalyse, -aanpak, -planning en realisatie & borging. ‘Als je opdrachtgever meteen naar de veranderaanpak wil, kun je door de vragen hierbij ook de veranderanalyse construeren.’
Het laatste woord over interne communicatie is nog niet gezegd, want dat interne communicatie zo complex is, maakt juist dat de sprekers en deelnemers er zo graag mee bezig zijn.
