In 2015 besloten Joost Minnaar en Pim de Morree hun werkgever vaarwel te zeggen. Ze vonden hun werk weliswaar interessant en uitdagend, maar baalden van het strakke keurslijf, de 9-tot-5-mentaliteit en de verouderde werkwijze. Het tweetal, op de universiteit al geïnspireerd geraakt door ondernemers die pionierden, stelde een bucketlist samen met ruim honderd namen van inspirerende mensen en organisaties. Ze noemden zich voortaan Corporate Rebels gingen op bezoek bij een groot aantal van hun helden en blogden daar over. Onlangs verscheen Corporate Rebels, het boek waarin Joost en Pim met leesbaar plezier verslag doen van hun ontmoetingen met bijzondere, rebelse ondernemers en bestuurders die het roer radicaal durfden om te gooien.
Jullie reisden de hele wereld over om inspirerende pioniers te spreken. Wat maakt deze mensen zo fascinerend?
Dit zijn mensen en organisaties met ballen die het echt anders aanpakken en die laten zien dat werk leuk en lonend kan zijn. Ze geloven in positieve verandering, streven naar het bereiken van een hoger doel met daaraan gekoppeld goede kernwaarden en streven niet uitsluitend naar het maken van winst. Pioniers weten mensen te motiveren door af te rekenen met bureaucratische regels, controlemechanismen; ze schrappen alles wat overbodig is en wat de handelingsvrijheid van medewerkers beperkt. Ze durven ergens voor te staan en zetten zo nodig radicale stappen als ze daarmee het belang van hun medewerkers dienen. Wat wij zien, is dat hun medewerkers gelukkiger, meer betrokken, meer gemotiveerd en een stuk productiever zijn dan mensen in traditionele organisaties.
Waarom splitsen progressieve organisaties die groeien de bestaande organisatie op in zelfstandig opererende teams?
Omdat ze begrijpen dat medewerkers behoefte hebben aan autonomie en vertrouwen om goed te kunnen presteren. Traditionele organisaties die groeien, gaan vaak centraliseren. Ze benoemen managers, bedenken formele regels en procedures, vormen functionele afdelingen en schrijven beleidsplannen. Progressieve organisaties laten bij groei geen controlemechanismen los op hun medewerkers, maar geven ze juist meer vrijheid en verantwoordelijkheden door ze samen te brengen in zelfstandig opererende teams die vaak functioneren als een minibedrijfje. Deze teams zijn resultaatverantwoordelijk, hebben direct contact met klanten en lossen voorkomende problemen zelf op. Een succesvoorwaarde is dat ze gemakkelijk met elkaar kunnen communiceren en toegang hebben tot informatie. Bij thuiszorgorganisatie Buurtzorg zijn de ruim duizend zelfsturende teams verplicht aangesloten op intranet. Ze vragen daar andere teams om hulp en delen er relevant nieuws. Het computersysteem geeft de teams ook informatie over prestaties, ziektedagen, vakantiedagen, de klanttevredenheid en de werklast.
Buurtzorg beheerst de kunst van het weglaten van alles wat niet bijdraagt aan het kernproces, het leveren van de best mogelijke zorg?
Een van de oprichters van Buurtzorg, Jos de Blok, gelooft dat vakmensen heel goed zelf kunnen bepalen hoe ze hun werk doen. Daar hebben ze geen managers voor nodig. Buurtzorg heeft die dus niet en op het hoofdkantoor vind je ook geen hr- of marketingafdeling. De teams runnen hun eigen toko; plannen zelf hun werk, bepalen zelf wie waar verantwoordelijk voor is en werven en ontslaan zelf collega’s. Ze regelen ook zelf hun kantoorruimte, beheren hun eigen financiën en vinden zelf nieuwe klanten. Wij spraken in Zeeland enkele zeer gemotiveerde verplegers, die het gevoel hadden weer helemaal in control te zijn en zich bevrijd voelden van een frustrerende bureaucratie.
Wat onderscheidt de topmensen in pioniersbedrijven van meer traditionele leiders?
Pioniers bezitten een vrij unieke combinatie van eigenschappen. Ze zijn zwaar rebels en durven heel erg lompe besluiten te nemen om hun bedrijf of organisatie in de gewenste richting te sturen. Als leiders houden ze ook graag een vinger in de pap bij belangrijke beslissingen en nemen verantwoordelijkheid voor hun handelen. Tegelijkertijd proberen ze de macht zo veel terug te geven aan de medewerkers en focussen ze op vrijheid, vertrouwen en openheid. Pioniers maken daarom korte metten met prikklokken en bureaucratische procedures, maar ook met statussymbolen en privileges zoals gereserveerde parkeerplaatsen. Ze zetten vaak ook het mes in de gespecialiseerde afdelingen op het hoofdkantoor en veranderen hun functionele rol. Pioniers handelen op basis van geloof en intuïtie, met als doel het creëren van een echt menselijke werkomgeving.
Sommige progressieve organisaties doen aan radicale transparantie. Waarom zijn de medewerkers in deze organisaties beter gemotiveerd en meer betrokken?
Diverse pioniers die we bezochten, maken alle belangrijke informatie openbaar. In deze bedrijven zagen we dat naarmate medewerkers meer vertrouwen krijgen in hun leiders, ook hun betrokkenheid toeneemt. Ze krijgen toegang tot alle informatie, weten hierdoor veel beter wat er speelt in hun bedrijf en nemen betere besluiten. Wij zien dat radicale transparantie leidt tot meer werkgeluk en mensen productiever maakt. Het versterkt ook de onderlinge verbondenheid; we doen dit allemaal samen. Een mooi voorbeeld is Gravity Payments in Seattle, waar zo’n tweehonderd mensen werken. Vanwege de coronocrisis zijn de opbrengsten van Gravity gehalveerd en directeur Dan Price zag zich geconfronteerd met een dilemma: twintig procent van de medewerkers ontslaan óf faillissement aanvragen. Hij vroeg zijn werknemers om advies en uiteindelijk besloten ze een deel van hun salaris in te leveren en vielen er geen ontslagen.
Als je kijkt naar het ‘wow’-gevoel, welke pionier heeft dan de meeste indruk gemaakt op jullie?
Frank van Massenhove, voorzitter van het Ministerie van Sociale Zekerheid in Brussel. Onder zijn leiding bepalen ambtenaren daar zelf waar, wanneer en zelfs hoeveel uur ze werken. Hij is er in een geslaagd om een wegkwijnend, verwaarloosd en slecht lopend ministerie waar niemand wilde werken te veranderen in een uitstekend presterende, resultaatgerichte organisatie. Jonge ambtenaren staan nu in de rij om hier aan de slag te gaan. Van Massenhove schafte alle statussymbolen af. Door te bouwen aan een cultuur van vertrouwen en vrijheid gaf hij zijn ambtenaren weer de regie over hun leven terug. Hun productiviteit nam vervolgens enorm toe, net als hun tevredenheid. Het ministerie kent het laagste ziekteverzuim van alle organisaties in België.
Over Peter Spijker
Peter Spijker is freelance journalist. Hij schrijft regelmatig artikelen voor Managementboek.nl
