Verandergedrag - ‘Punten voor de dagelijkse praktijk’

Het boek start met een definitie van verandergedrag: ‘gedrag waarmee je gedragsverandering interactief stimuleert’. Deze definitie is van Thijs Leenman en ontleend aan de inzichten uit 50 jaar veranderpsychologie. Feitelijk komt het neer op de vraag welk gedrag je moet vertonen om verandering te bewerkstelligen. Hij werkt verandergedrag vervolgens uit aan de hand van drie veranderinzichten:

- Werkrelaties: bouw interactief aan sterke werkrelaties

- Verbinding: breng verbinding tot stand tijdens jullie gesprek

- Interactie: stimuleer verandertaal in jullie interactie.

Vier stappen

Op zich vanzelfsprekende punten, die in het boek Verandergedrag, hoe je gedragsverandering interactief stimuleert aan de hand van vier stappen handen en voeten krijgen:

- Valideren: wat is het belangrijkste inzicht uit de psychologie?

- Verkennen: hoe werkt dit inzicht precies?

- Veranderen: hoe kan ik effectief gedragsverandering stimuleren?

- Vastgrijpen: welke concrete handvatten voor de praktijk kan ik inzetten?

Effectieve werkrelatie

Het eerste deel gaat over werkrelaties. Leenman stelt dat het succes van managers en veranderaars wordt bepaald door de kwaliteit van de werkrelatie. Oftewel: als je een goede band/werkrelatie met je manager hebt, zul je eerder geneigd zijn om ander gedrag te gaan vertonen. Dat heeft te maken met voorbeeldgedrag van de manager, waarvan jij moet bepalen of je dat wil overnemen (op basis van jouw overwegingen). Om die effectieve werkrelatie te creëren of behouden zul je een gezamenlijk beeld moeten hebben over het werk, de bijdrage en de werkrelatie zelf. Daarnaast moet er wederkerigheid zijn. Daarbij is het belangrijk om de behoeften van de ander te leren kennen, je eigen behoefte te kennen en te communiceren en te werken aan interactieve uitwisseling om het gezamenlijke beeld te creëren.

Onderlinge verbondenheid

Gedragsverandering gaat niet over de gebruikte methode, maar over de onderlinge verbondenheid. Uit onderzoek blijkt dat veel van de conflicten rondom gedragsverandering terug te voeren is op het goede gesprek, of eigenlijk het gebrek daaraan. Daarin is de verbinding die je met elkaar tot stand weet te brengen, cruciaal. In het boek gaat Leenman in op gesprekstechnieken en wat daarin goed werkt, zoals het geven van positieve bevestiging, het tonen van empathie en het actief vragen om feedback. Voor mij is daarin toch wel een eye-opener geweest om te leren toestemming te vragen. Door het vragen om toestemming om iemand te adviseren, staat de ander open voor jouw advies of hetgeen jij te zeggen hebt. Klinkt vanzelfsprekend, maar gebeurt volgens mij erg weinig. Ook de ladder van gevolgtrekking van Argyris wordt toegelicht, over hoe mensen tot besluiten komen. Je eigen aannames en conclusies zijn leidend in hoe je naar bepaalde zaken/mensen kijkt. Leenman adviseert 4 gedragingen die verbinding tot stand kunnen brengen, van de ander begroeten met een glimlach tot eerlijk en transparant zijn.

Verandertaal

Tot slot is interactie van belang: gedragsverandering gaat niet over wat jij zegt, maar over wat de ander zegt, oftewel interactie! Vaak zie je dat als de druk toeneemt, managers overgaan tot overtuigen. Dat leidt ertoe dat de ander in de verdediging schiet en de stellingen betrokken worden. Verandertaal en het handig spelen daarmee kan helpen in het behouden/verbeteren van interactie. In de zorg wordt dit al veel toegepast onder de term Motiverende Gespreksvoering. Je kunt gedragsverandering niet implementeren, wel stimuleren. Verandertaal (in tegenstelling tot behoudtaal) is taal die in lijn is met de beoogde gedragsverandering. De bereidheid, het vermogen, de reden, de noodzaak en het commitment om te veranderen zijn haakjes waarmee verandertaal herkend en gestimuleerd kan worden. Hoe meer je verandertaal bij de ander weet te stimuleren, hoe groter de kans op een succesvolle gedragsverandering. Daarbij adviseert Leenman het gebruik van dubbele reflecties, een punt dat redelijk nieuw was voor mij. Het gaat erom eerst de behoudtaal samen te vatten en vervolgens door te vragen op de verandertaal. Vaak gaat de ander dan in op het laatste dat je inbrengt, verandertaal in dit geval. Dit mechanisme ga ik zeker uitproberen de komende tijd!

Veranderinzichten

Ik vond de gepresenteerde veranderinzichten redelijk vanzelfsprekend, zoals de gesprekstechnieken en positieve bevestiging als basis voor het stimuleren van veranderen. Maar Leenman werkt de veranderinzichten op een zodanige manier uit dat je er punten uit op kunt pikken voor de dagelijkse praktijk. Het model van Argyris bekijk ik nu op een andere manier, ook een veranderinzicht. Verandergedrag is een boek dat ik regelmatig er weer even bij zal pakken om mezelf scherp te houden in gesprekken over veranderen.