Als voormalig overheidsbedrijf was de bank waar ik werkte vooruitstrevend en sociaal. In de jaren ‘80 werden er ten aanzien van seksuele intimidatie protocollen gemaakt, een klachtencommissie ingesteld en er werden vertrouwenspersonen opgeleid en benoemd, waar ik er één van was.
Als iemand ergens last van zou hebben, dan was daar een batterij aan mogelijkheden.
En vervolgens gebeurde er…niets!
Waarom komt er niemand bij het loket?
‘Waarom komen vrouwen dan niet als er een loket is’? Vroeg ook John de Mol zich af na de uitzending van BOOS (20-1-22). Deze vraag leeft bij veel managers, dus hoewel velen over hem heen vielen, was ik eigenlijk blij dat het werd benoemd, dan kun je het er over hebben namelijk.
Uit een enquete destijds binnen de bank bleek het lastig voor vrouwen en mannen om aan de bel te trekken. Zeker nieuwe mensen die in een bestaande cultuur terechtkomen, willen niet buiten de groep vallen en zijn vaak onder de indruk van de hiërarchie. Onderschat de groepsdruk niet. Zo kan bijvoorbeeld een populaire man die zijn sporen heeft verdiend en al jaren dezelfde grappen en opmerkingen maakt, zijn gang gaan, zonder dat iemand dat corrigeert, want ach, zo is hij nu eenmaal.
Wat is grensoverschrijdend?
Binnen veel bedrijven heerst een cultuur waarbij het voor medewerkers lastig is om aan te geven dat er hier en daar over een grens wordt gegaan. Grenzen kun je niet in allerlei regels vatten, je weet vaak zelf niet eens waar je grens ligt, tot deze wordt overschreden. Dan is het fijn als je dit kunt benoemen, zonder te oordelen of veroordeeld te worden.
Eén medewerkster gaf in de enquete aan, korter te zijn gaan werken om daardoor overgeplaatst te kunnen worden. De werkelijke reden wilde zij niet noemen om het stempel ‘zeur’ of ‘preuts’ te voorkomen.
Liever dus fors in inkomen achteruit gaan, dan het gevaar lopen buiten de groep te vallen.
Bespreekbaar maken
Protocollen, klachtencommissies en vertrouwenspersonen zijn een noodzakelijk vangnet. Ik vind het effectiever om gedrag bespreekbaar te maken binnen afdelingen en managementteams. Dat deed ik aan de hand van een presentatie en filmpjes over seksuele intimidatie, racisme en pesten en treiteren.
Dit werkte, daarom heb ik toen een tool ontwikkeld voor managers en vertrouwenspersonen om deze items op een makkelijke, laagdrempelige manier te bespreken. Dit gebeurt aan de hand van 100 situatiekaartjes over o.a. voorkeursbehandelingen, racistische grappen, roken, ziekteverzuim, seksueel getinte moppen, waarbij je kunt aangeven of je vindt dat dit wel of niet kan.
Het werkt fantastisch. In een open sfeer kun je er goed met elkaar over praten (en lachen) en ontstaan ook veranderingen in de cultuur.
Mijn favoriete manier is om alle kaartjes met de tekst naar boven op een grote tafel te leggen, de medewerkers of managers uitnodigen er langs te lopen en een situatiekaartje te kiezen om bespreekbaar te maken binnen de groep.
Hiermee ontstaat een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de items en een goede sfeer tijdens het bekijken van de kaartjes, veel herkenning en zelfreflectie, ook met een glimlach.
Grensoverschrijdend
In het netwerk van Vertrouwenspersonen bleken destijds diverse bedrijven geïnteresseerd te zijn in deze tool. Thema Uitgeverij was bereid het spel uit te geven. Drie jaar geleden waren er 2000 spellen verkocht en vonden we geen aanleiding voor een herdruk. Nu is het echter actueler dan ooit en blijkt het nog steeds nodig om (grensoverschrijdend) gedrag bespreekbaar te maken.
Het oude spel heb ik geheel herschreven, moderner, genuanceerder, en het verschijnt nu ook in het Engels, Thema bedacht een meer passende naam en zorgde voor een prachtige nieuwe vormgeving!
Over Christien Smit
Christien Smit werkte als opleidingsadviseur en vertrouwenspersoon bij een bank. Volgens haar zijn protocollen en vertrouwenspersonen een noodzakelijk vangnet, maar begint een veilige en plezierige werksfeer bij het bespreekbaar maken van gedrag.
