De kennisbasis van de HR-discipline is omvangrijk en gevarieerd, maar over één onderwerp is nog nooit iets geschreven: de functie van het kantoor. Indirect kun je er wel iets over vinden, maar dan gaat het toch meer over ‘de werkplek’ die vooral een ‘ontmoetingsplaats’ zou moeten zijn waar mensen onder het genot van een kopje koffie ‘verbinding’ zoeken. Daarmee doe je het kantoor echter tekort, oordeelt Wawoe. Het gaat namelijk niet om het verbinden alleen, maar om professionele verbindingen die tot doel hebben nieuwe ideeën te genereren en te inspireren. ‘Het gaat niet om koffie, maar om kennis.’
Jong en kwetsbaar
Dat betekent echter niet dat de functionaliteit van het kantoor op zich niet ter discussie staat. Vóór corona was het kantoor dé plek voor samenkomen, informatie uitwisselen en klanten ontmoeten. Door de komst van het internet is dat veranderd; het kantoor is het monopolie op informatie én op ontmoeting kwijtgeraakt. Dat laatste geldt overigens niet voor alle medewerkers in gelijke mate, waarschuwt Wawoe. Met name jonge en nieuwe medewerkers wordt de mogelijkheid ontnomen te leren en te verbinden als er te veel op afstand wordt gewerkt. Medewerkers die minder digitaal vaardig zijn, kunnen zich gemakkelijk buitengesloten voelen. ‘Er is sprake van een botsing van de behoefte tot autonomie van de groep medewerkers die zelfstandig kan werken en de groep die kwetsbaar is en juist wil verbinden,’ zo schrijft hij.
6 C’s
Om een adequaat antwoord te kunnen geven op de vraag wat uiteindelijk beter op kantoor gedaan kan worden en wat prima op afstand kan, deed Wawoe onderzoek naar de ervaringen met thuiswerken van een kleine achtduizend werknemers. Ook vroeg hij ze hoe ze na de coronacrisis verder wilden werken. De antwoorden leverden een inzicht op in de functies van het kantoor, die hij indeelde in een taxonomie die hij de ‘6 C’s’ noemt. Dat wil zeggen dat de activiteiten die de respondenten op kantoor uitvoeren, zich in zes categorieën laten indelen:
Creativity & Cooperation & Coaching (geplande en ongeplande professionele interactie).
Connecting & Colliding (geplande en ongeplande sociale interactie).
Coordination & Communication (geplande en ongeplande uitwisseling van informatie).
Concentration (werken zonder afleiding).
Clients (mensen van buiten de organisatie ontmoeten).
Cardio (verbetering van het lichamelijk welzijn).
Hiervan moeten de activiteiten uit de eerste twee categorieën op kantoor plaatsvinden; de rest kan zowel op kantoor als op afstand. Dat is wat Wawoe bedoelt met Het Corporate Brein. Doel ervan is het samenwerken tussen kenniswerkers te optimaliseren.
Geen hangplek
Wawoe maakt niet alleen korte metten met het idee dat het kantoor eerst en vooral een hangplek voor professionals is; ook de populariteit van performance management is volgens hem intussen achterhaald. Die paste prima in de tijd dat Adam Smith en Frederic Taylor nog onder ons waren, maar het tempo van de veranderingen in de wereld van vandaag de dag maakt de individuele productiementaliteit van het Taylorisme volstrekt ongeschikt voor kenniswerk. Desondanks is klassiek prestatiemanagement volgens Wawoe nog steeds dominant als HR-instrument om samenwerking vorm te geven. Sterker nog: veel managers zien klassiek prestatiemanagement als dé oplossing voor het werk na corona. Dat wil zeggen: stel duidelijke doelen en maak medewerkers verantwoordelijk voor het resultaat, of zij nu op afstand werken of op kantoor. Als daarvoor wordt gekozen, moeten er tenminste een aantal alarmbellen afgaan, want prestatiemanagement drijft mensen eerder uit elkaar dan dat het ze samenbrengt.
Interessant in dit verband is Wawoes scepsis ten aanzien van de bonussen voor medewerkers in de zorg. Hoe trots het kabinet daarop ook is, als ze bedoeld zijn om de intrinsieke motivatie van deze professionals te verhogen, is het gebaar waardeloos, oordeelt hij hard. Want gemotiveerd raken mensen alleen als ze groei, verbondenheid en autonomie ervaren.
Post corona
De coronacrisis heeft inmiddels geleid tot een groeiend aantal publicaties over diverse facetten van werken op afstand (met uitzondering dus van de functie van het kantoor). Vooral de vraag hoe je het best leiding geeft aan virtuele teams is daarbij populair. De opbrengst van al dat geschrijf is echter tamelijk technisch. Transformationeel leiderschap zou bijvoorbeeld de voorkeur genieten boven transactioneel leiderschap en hop, daar komen alle kenmerken van transformationeel leiderschap weer langs. De vraag is echter of je daarmee de kern van de uitdaging te pakken hebt. Kenniswerkers worden geacht kennis te produceren. Op zich kun je dat best in je eentje, maar de wicked problems waarmee kenniswerkers vrijwel dagelijks worden geconfronteerd, vereisen toch een behoorlijke mate van samenwerking. Daarop zou de aandacht zich dan ook moeten richteren van iedereen die meent een duit in het post-coronazakje te moeten doen. Het corporate brein van Kilian Wawoe kan daarvoor een prima aanzet zijn: samen kennis produceren over hoe werk er na de coronacrisis uit moet zien.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
