Kim Scott put daarbij ruim uit eigen voorbeelden of die van grootheden als Steve Jobs om haar verhaal kracht bij te zetten. Het boek geeft zo ook een aardig inkijkje in de organisatieculturen en verschillen daartussen.
Het boek bestaat uit twee delen. In deel 1 wordt ‘Radicaal openhartig’ neergezet als een nieuwe managementfilosofie. Radicaal openhartig heeft twee aspecten. Ten eerste verbindingen maken en daarbij staan relaties centraal. Om relaties te bouwen moet je je persoonlijkheid meebrengen; je moet meer zijn dan zuiver professioneel. Het tweede aspect is vrijmoedig commentaar geven. Radicaal openhartig zijn betekent dat je het mensen laat weten wanneer hun werk goed is of niet goed genoeg. Het gaat over harde feedback geven, zware beslissingen nemen over de rolverdeling en hoge prestatienormen hanteren en daarbij een baas te zijn door mens te blijven. Het gaat dus niet over een vrijbrief om nodeloos hard te zijn. Tevens wordt beschreven wat de negatieve effecten zijn van de andere combinaties tussen ‘Verbinding maken’ en ‘Vrijmoedig commentaar geven’.
In dit deel wordt verder ingegaan op het belang van feedback geven en er voor zorgen dat teamleden onderling gaan doen. Aandacht wordt besteed aan het belang van drijfveren van teamleden en hoe je daarmee effectief kunt omgaan. Mensen worden gecategoriseerd naar groeipotentieel in supersterren (steil) en rocksterren (geleidelijk) en slechte en uitstekende prestaties als basis voor het besteden van managementaandacht. Juist de toppers verdienen veel aandacht waarvoor je dan vooral een partner voor groei moet zijn. Bij de anderen gaat het meer om erkenning, waardering en beloning in de vorm van rol als goeroe. Ze schroomt niet om thema’s als ontslag te behandelen. Ze stelt dat resultaten niet worden bereikt door te verordonneren en legt op duidelijke wijze haar ‘resultaten boeken cyclus’ uit met aandacht voor o.a. luisteren, ideeën genereren, discussiëren en leren. Tussendoor worden onderwerpen als emoties en burn-out aangestipt.
Deel 2 gaat over ‘tools en technieken’ waarbij ze de onderwerpen uit deel 1 verder uitdiept. Ze beschrijft o.a. hoe dicht bij jezelf te blijven, werk en privé te integreren en hoe je vrij te voelen op je werk. Feedback geven krijgt veel aandacht in het boek waarbij ze speciaal aandacht besteedt aan de verschillen tussen seksen. Zo moeten mannen zich niet inhouden tegenover vrouwen en moeten vrouwen om kritiek vragen. Mannen en vrouwen moeten nadenken als ze een vrouw te agressief vinden. Zo besteedt ze expliciet aandacht aan de man/vrouw werkcultuur in Silicon Valley. In de high performance cultuur van Silicon Valley spelen twee andere risico’s een rol, namelijk verveling en burn-out. Ze beschrijft hoe beide zijn te vermijden. Door gesprekken te voeren achterhaal je wie behoefte heeft aan wat voor soort kansen en hoe je die kunt aanbieden.
De statements ‘radicaal openhartig’ en ‘mens blijven’ in de titel van het boek insinueren dat het toch echt anders moet. Dat managers, in Silicon Valley althans, in het algemeen gesloten en onmenselijk zijn. Die praktijken zullen ongetwijfeld voorkomen; zoals bijvoorbeeld het schandaal rond voormalig Uber CEO Travis Kalanik. Echter, in het boek staan daarvan geen voorbeelden.
Samenvattend is Radicaal openhartig een vlot geschreven en lekker lezend managementboek over teams dat een goed inkijkje geeft in de high performance teamcultuur van Silicon Valley. Scott combineert daarbij haar inzichten in het belang van zachte persoonlijke kwaliteiten en oprechtheid om resultaten te boeken. Haar speciale aandacht voor de diversiteit bij feedback tussen mannen en vrouwen benadrukt de gevoeligheid rond dit onderwerp.
Over Edwin Tuin
Edwin Tuin is veranderspecialist, universitair gastdocent Organisatietransformatie, eigenaar van adviesbureau De Veranderstrateeg en auteur.
